Hur hanterar man förändring

Detta kan vara problematiskt för en organisation, inte minst om du strävar efter att vara flexibel och innovativ. När rädsla förändrar utvecklingen måste chefer hitta bra sätt att få anställda ur sin komfortzon så att de känner sig motiverade att utmana beteendemönster. Teamet måste uppmuntras att våga låta sina personligheter och unika egenskaper blomstra och ge nya ideer.

För att påbörja förändringsprocessen måste du, som ansvarar för arbetet, svara på följande frågor: Vilka beteendemönster finns i organisationen? Vad vill vi att folk ska göra? Hur uppmuntrar vi sådant beteende? Kulturella modeller kan vara ganska komplexa och svåra att förstå, så förändringshantering bör främst fokusera på mänskligt beteende eftersom det är relativt lätt att observera, mäta och förstå.

Med rätt förståelse för beteende är det möjligt att förändras så att organisationen kan utvecklas. Fem steg för att lyckas med förändring är nyckeln till framgång att förstå att all förändring beror på organisationens människor. Det viktigaste i att hantera förändring är medarbetarnas motivation. Du måste tänka på vad som är bortom vinst för organisationen och lyfta fram de specifika fördelarna med de förändringar som gör varje anställds dagliga arbete.

Här är fyra steg för hur du har uppnått framgång. Studera den nuvarande kulturen och utveckla en plan. För att ändra något måste du först förstå hur det ser ut idag. Var uppmärksam på beteendet och kulturen i organisationen. Då kommer du att bli tydlig vad som behöver ändras. Få alla på resan. För att lyckas i förändringsprocessen måste dina anställda förstå vad som förväntas av dem.

Börja med dig själv: Har du de resurser du behöver för att hantera förändringarna och stödja andra i it? Bli en förebild och bygg förtroende genom att leda genom handling. Involvera alla. Det är en klassisk missuppfattning att jobbskift är något som styrs ovanifrån. Alla framgångsrika förändringar övervakas på alla organisatoriska nivåer. Om du ska involvera hela organisationen måste du hitta sätt att involvera alla i den.

När alla är involverade och känner sig inspirerade är de involverade i att underlätta initiativ och lösningar. Kommunicera och stödja förändringarna. Förändringar sker inte över en natt. Vi kan göra medvetna val som stärker vår förändringsprocess och alla som är involverade i den. Från en stressig chef till inspirerande ledare! Känner du dig överväldigad i din ledarroll?

I det här fallet är du inte ensam. Med online-utbildning i åtanke flyttar du från stress och reaktivitet till en självsäker ledare, fokus och starka lagresultat. Kolla in vårt specialerbjudande för denna kraftfulla 1-timmars träning. Förvandla ditt ledarskap nu! Den tredje nyckeln är att ge förutsättningar för rätt typ av åtgärder i förändring i förändring, vi kan hålla oss mycket upptagna så att vi inte kommer någonstans.

Det är inte ofta för att vi sitter fast i orädda handlingsmönster. De förekommer ofta i början av förändringar och uppstår när vi försöker lösa en ny genom den gamla referensramen.

Den här texten tittar närmre på förändringsarbete, hur man hanterar motstånd, förbereder sig för förändringar samt de sju steg som smidigt leder ett företag igenom dess förändringsarbete.

Konkret innebär det att vi gör det vi alltid har gjort. Vi måste definiera våra orädda handlingsmönster eftersom vi riskerar att fastna i dem om vi inte gör det. Utmaningen med orädda actionmodeller är att de inte alltid är lätta att se. Men med uppmärksamhet har vi en stor möjlighet att göra dessa modeller till en viljestyrd handlingskraft istället.

Kraften som styrs av viljan har en helt annan karaktär.

Den fungerar som en fyr i mörkret och extraherar sin kraft och utgångspunkt i samband med förändrade förändringar och en allmän förståelse för varför förändring är nödvändig. När det gäller viljan som bas kan vi också våga agera även när vi inte ser en väg framåt. Detta uppnår vi genom att ge oss själva och vår verksamhet förutsättningar att inspireras till följd av studiebesök i vår miljö.

Sedan tar vi hem denna inspiration för vår lokala miljö. Där skapar vi systematiska inlärningsforum och växthus för att testa vad vi har sett i liten och stor skala.

Digitalisering, nedskärningar eller bara nytänk.

Den fjärde nyckeln är att få förändringen att hålla över tiden. Sist men inte minst talar vi om början med slutet i sikte. Eller om att möjliggöra hållbarhet från början. Om vi lyckas skapa ett hållbart resultat måste vi som organisation vara särskilt medvetna om när och hur vi riskerar att köra i ett dike och vad vi kan göra för att minimera risken för att detta händer. Vi kan minimera dessa risker främst genom att arbeta med faktorer som förmåga, vilja och förändringsvilja.

Förmågan är att se till att verksamheten har nödvändiga färdigheter. Jag vill att vi ska förstå behovet av förändring.Beredskap handlar om att se till att vi också är redo att göra vad som krävs för att komma dit. Så för att lyckas i våra förändringsresor måste vi fokusera på sammanhang, människors reaktioner på förändring, skapa-kontrollerad vilja och trygghet, förmåga, vilja och vilja i oss själva och på vår verksamhet i kommande artiklar kommer vi att gå djupare in på dessa områden och titta på vad vi, ledarna, vi kan göra det specifikt för stöd där.

Och vi börjar med sammanhanget.